Uitvoerende Vergoeding Stock Options

'N Gids tot uitvoerende hoof Vergoeding Dit is moeilik om die besigheid nuus te lees sonder komende oor berigte oor die salarisse, bonusse, en voorraad opsie pakkette toegeken aan uitvoerende hoofde van die openbaar verhandelde maatskappye. Om sin te maak van die nommers om te bepaal hoe maatskappye betaal hul top koper isnt altyd maklik nie. Is uitvoerende vergoeding wat in die guns van beleggers Hier is 'n paar riglyne vir die beheer van 'n maatskappy se vergoeding program. Risiko en beloning Company borde, ten minste in beginsel, probeer om vergoeding kontrakte gebruik om bestuurders aksies met sukses maatskappy in lyn te bring. Die idee is dat uitvoerende hoof prestasie bied waarde tot die organisasie. Betaling vir prestasie is die mantra meeste maatskappye gebruik wanneer hulle probeer om hul vergoeding planne verduidelik. Terwyl almal die idee van die betaling vir prestasie kan ondersteun, beteken dit dat uitvoerende hoofde op risiko: CEO lot moet styg en daal met maatskappye fortuin. As jy op soek is na 'n maatskappy se vergoeding program, sy moeite werd om te sien hoeveel belang bestuurders het in die lewering van die goedere vir beleggers. Kom ons neem 'n blik op hoe verskillende vorme van vergoeding het 'n CEO beloning op die spel as prestasie is swak. (Vir meer inligting oor hierdie, check Evaluering Uitvoerende Vergoeding.) Kontant / Base Salarisse Deesdae, sy algemeen vir uitvoerende hoofde te base se salarisse goed ontvang meer as 1 miljoen. Met ander woorde, die hoof uitvoerende beampte kry 'n geweldige beloning wanneer die maatskappy goed doen, maar kry nog steeds die beloning wanneer die maatskappy sleg nie. Op hul eie, groot base se salarisse bied min aansporing vir bestuurders om harder te werk en maak slim besluite te neem. Bonusse Wees versigtig oor bonusse. In baie gevalle, 'n jaarlikse bonus is niks meer as 'n basis salaris bedekte. 'N uitvoerende hoof met 'n 1000000 salaris kan ook 'n 700,000 bonus. Indien enige van daardie bonus, sê 500,000, nie wissel met prestasie, dan is die uitvoerende hoofde werklike salaris is 1,5 miljoen. Bonusse wat wissel met prestasie is 'n ander saak. Dit is moeilik om te argumenteer met die idee dat uitvoerende hoofde wat hulle sal weet beloon word vir prestasie is geneig om uit te voer op 'n hoër vlak. CEO het 'n aansporing om hard te werk. Prestasie kan meet deur 'n aantal van die dinge, soos winste of inkomste groei, opbrengs op ekwiteit. of aandeelprysappresiasie. Maar die gebruik van eenvoudige maatreëls om gepaste vergoeding vir prestasie bepaal kan lastig wees. Finansiële statistieke en jaarlikse aandeelprys winste is nie altyd 'n redelike mate van hoe goed 'n uitvoerende doen sy of haar werk. Bestuurders kan kry onregverdig gestraf vir one-time gebeure en moeilike keuses wat prestasie kan seermaak of negatiewe reaksies van die mark veroorsaak. Dit is aan die direksie om 'n gebalanseerde stel maatreëls te skep vir die beoordeling van die uitvoerende hoofde doeltreffendheid. (Meer inligting oor die beoordeling van 'n CEO prestasie in die evaluering van 'n Maatskappy se bestuur.) Stock Options Maatskappye basuin voorraad opsies as die manier om bestuurders finansiële belange te skakel met aandeelhouers belange. Maar opsies is ver van volmaak. Trouens, met opsies, risiko kan kry erg skeef. Wanneer aandele optrek in waarde, kan bestuurders 'n fortuin uit opsies maak - maar terwyl hulle struikel, beleggers verloor terwyl bestuurders is geen slegter daaraan toe as voorheen. Inderdaad, 'n paar maatskappye laat bestuurders te ruil ou opsie-aandele vir 'n nuwe, goedkoper aandele toe die maatskappy se aandele in waarde daal. Erger nog, die aansporing om die aandeelprys motor opwaartse hou sodat opsies sal bly in-die-geld moedig bestuurders om uitsluitlik fokus op die volgende kwartaal en ignoreer aandeelhouers belange langer termyn. Opsies kan selfs gevra top bestuurders om die getalle te manipuleer om seker te maak die kort termyn doelwitte nagekom word. Dit versterk skaars die verband tussen uitvoerende hoofde en aandeelhouers. Stock Eienaar Akademiese studies sê dat gewone aandele eienaarskap is die belangrikste prestasie bestuurder. So, een manier om vir uitvoerende hoofde om werklik hul belange vasgebind met aandeelhouers is vir hulle om eie aandele, nie opsies. Die ideaal is, wat behels die gee bestuurders bonusse op die voorwaarde dat hulle die geld gebruik om aandele te koop. Face it: top-bestuurders op te tree meer soos eienaars wanneer hulle 'n aandeel in die besigheid. (As jy wonder oor die verskil in aandele, kyk na ons Aandeel Basics handleiding.) Dit vind die nommers wat jy kan 'n hele leër van inligting te vind op 'n maatskappy se vergoeding program in sy regulatoriese liassering. Vorm DEF 14A, in bewaring gehou deur die Securities and Exchange Commission. bied opsomming tafels van vergoeding vir 'n maatskappy se uitvoerende hoof, en ander hoogs betaalde uitvoerende hoofde. By die beoordeling van die basis salaris en jaarlikse bonus, beleggers graag wou sien dat maatskappye toeken 'n groter deel van die vergoeding as bonus eerder as basis salaris. Die DEF 14A moet 'n verduideliking van hoe die bonus word bepaal en watter vorm die beloning neem, hetsy kontant, opsies, of aandele bied. Inligting oor uitvoerende hoof voorraad opsie Holdings kan ook gevind word in die opsomming tafels. Die vorm openbaar die frekwensie van voorraad opsie toelaes en die bedrag van toekennings deur bestuurders in die jaar ontvang. Dit openbaar ook weer pryse van aandele-opsies. Die volmag stelling is waar jy nommers kan opspoor op bestuurders voordelige eienaarskap in die maatskappy. Maar moenie die tafels meegaande voetnote ignoreer. Daar sal jy uitvind hoeveel van daardie aandele die uitvoerende eintlik besit en hoeveel is onuitgeoefende opsies. Weereens, die gerusstellende om bestuurders te vind met baie voorraad eienaarskap. Gevolgtrekking Assessering uitvoerende hoof vergoeding is 'n bietjie van 'n swart kuns. Interpretasie van die getalle isnt verskriklik eenvoudig. Almal dieselfde, sy waardevol vir beleggers om 'n gevoel van hoe vergoeding programme aansporings kan skep kry - of ontmoedigings - vir top-bestuurders om te werk in die belang van shareholders. Fast Antwoorde Uitvoerende Vergoeding Die federale sekuriteite wette vereis duidelike, bondige en verstaanbaar bekendmaking oor vergoeding betaal aan uitvoerende hoofde, finansiële hoofde en sekere ander hooggeplaaste uitvoerende beamptes van openbare maatskappye. Verskeie tipes dokumente wat 'n maatskappy lêers met die SEC sluit inligting oor die company39s uitvoerende vergoeding en - praktyke. Jy kan inligting op te spoor oor uitvoerende betaal in: (1) die company39s jaarlikse proxy verklaring (2) die company39s jaarverslag op Vorm 10-K en (3) registrasie state ingedien deur die maatskappy om sekuriteite te registreer vir verkoop aan die publiek. Die maklikste plek om te kyk op inligting oor die uitvoerende betaal is waarskynlik die jaarlikse proxy verklaring. Jaarlikse verslae oor Vorm 10-K en registrasie state kan eenvoudig verwys na die inligting in die jaarlikse proxy verklaring, eerder as om direk die aanbieding van die inligting. Klik hier vir meer inligting oor hoe om 'n company39s jaarlikse proxy verklaring op die webwerf SEC39s op te spoor. In die jaarlikse proxy verklaring, moet 'n maatskappy inligting met betrekking tot die hoeveelheid en tipe vergoeding betaal aan die hoof uitvoerende beampte, hoof finansiële beampte en die drie ander hoogs vergoed uitvoerende beamptes bekend maak. 'N Maatskappy moet ook die kriteria wat gebruik word in die bereiking van uitvoerende vergoeding besluite en die verhouding tussen die company39s uitvoerende vergoeding praktyke en korporatiewe prestasie openbaar. Die Opsomming Vergoeding Table is die hoeksteen van die SEC39s vereis openbaarmaking rakende die uitvoerende vergoeding. Die Opsomming Vergoeding tabel verskaf, in 'n enkele plek, 'n omvattende oorsig van 'n company39s uitvoerende betaal praktyke. Dit gee 'n uiteensetting van die totale vergoeding betaal aan die company39s hoof uitvoerende beampte, hoof finansiële beampte en drie ander hoogs vergoed uitvoerende beamptes vir die afgelope drie fiskale jaar. Die Opsomming Vergoeding Table word dan gevolg deur ander tafels en bekendmaking wat meer spesifieke inligting oor die komponente van die vergoeding vir die laaste voltooide fiskale jaar. Dit bekendmaking sluit, onder andere, inligting oor toelaes van aandele-opsies en aandeelwaarderingsregte aansporingskema langtermyn toekennings pensioen planne en dienskontrakte en verwante reëlings. Daarbenewens het die Wet op Vergoeding bespreking en ontleding (ldquoCDampArdquo) afdeling verskaf verhaal bekendmaking verduidelik alle wesenlike elemente van die companyrsquos uitvoerende vergoeding programme. Die federale sekuriteite wette vereis ook maatskappye tot die openbaar betaal van sy bestuurders in sogenaamde sit om 'n stem deur aandeelhouers sê-on-pay stemme. Die stemme word slegs vereis adviserende in die natuur te wees, maar elke maatskappy moet openbaar in die CDampA of, en indien wel, hoe sy vergoeding beleid en besluite van die resultate van die mees onlangse sê-on-pay stem in ag geneem het. Maatskappye moet sê-on-pay stemme óf elke een, twee of drie jaar het. Vir meer inligting oor hierdie sê-on-pay stemme, sien ons Investor Bulletin op inspraak-on-pay stemme. NOTA: Die besluit deur 'n maatskappy met betrekking tot die hoeveelheid en tipe van vergoeding aan 'n uitvoerende beampte gee is 'n sakebesluit en is nie binne die jurisdiksie van die SEC. Inteendeel, die SEC39s jurisdiksie strek tot disclosuremdashmaking seker dat die beleggerspubliek voorsien van volledige en eerlike openbaarmaking van wesenlike inligting oor wat om ingeligte beleggingsbesluite en stem besluite baseer. In hierdie verband het die federale sekuriteite wette vereis bekendmaking van die hoeveelheid en tipe vergoeding betaal aan die company39s uitvoerende hoof en ander hoogs-vergoed uitvoerende officers. Executive Vergoeding hoof uitvoerende beamptes (HUB's) te kry betaal baie geld vir die feit dat die top werknemers in die maatskappy. Hoekom doen hulle betaal so baie soos atlete en akteurs, CEO bied 'n vlak van talent wat nodig is om die verlangde produk - in hierdie geval, 'n sterk presterende maatskappy. Die vaardighede en verantwoordelikhede wat kom met die werk van hoof uitvoerende beampte is uiterste en die aantal mense wat hierdie rolle kan vervul is beperk. Dit is waarom die mark het bepaal dat mense met hierdie vaardighede is 'n klomp geld om hul maatskappye die moeite werd. Slegs sowat 20 persent van 'n CEO betaal is basis salaris die res bestaan ​​uit aansporings gebaseer op die maatskappy se prestasie. Die rasionaal is dat indien die maatskappy goed presteer en die aandeelhouers om geld te maak, dan is die uitvoerende hoof moet deel in die sukses. Hoof Uitvoerende Beampte Planne en gelas alle aspekte van 'n organisasies beleid, doelwitte, en inisiatiewe. Vereis 'n Graad met ten minste 15 jaar ondervinding in die veld. Staatmaak op die ervaring en oordeel te beplan en te bereik doelwitte te bereik. Mag voorsit direksie. Uitvoerende hoof pay stel 'n plafon vir die maatskappy 'n CEO vergoeding pakket raak almal binne 'n maatskappy. Dikwels is dit kan beskou word as die maatstaf waaraan alle ander werknemervoordele en bonusse gemeet en onderhandel. Daarbenewens kan die vergoeding uitvoerende hoofde 'n aanduiding van hoe goed die maatskappy se prestasie wees. Dit prestasie, op sy beurt, kan vertaal in 'n meer vrygewige vergoeding pakket vir individuele werknemers wat vaardig onderhandelaars. Wanneer maatskappye betaal strukture te vestig, hulle definieer die vergoeding vir die highest - en laagste-betalende werk voor die invul van die vergoeding vir die werk wat in val tussen. In die tradisionele interne metode om 'n salaris struktuur gelykheid, die vergoeding CEO stel 'n plafon vir die maatskappy, en elk van die onderstaande vlak vergoed teen 'n vergelykbaar laer vlak. As jy weet hoe goed die hoof uitvoerende beampte vergoed, kan jy 'n gevoel vir hoe vrygewig die maatskappy is geneig om te wees teenoor ander werknemers sowel kry. CEO maak die meeste van hul geld deur aansporings As 'n algemene reël, basis salaris rekeninge vir net 20 persent van 'n CEO betaal. Die ander 80 persent is afkomstig van prestasie-gebaseerde betaling. Base salaris vir die kern rol en verantwoordelikhede van die dag-tot-dag bestuur van die organisasie. Hierdie bedrag is dikwels minder as 1 miljoen as gevolg van die IRS belasting beperkings op buitensporige vergoeding opgelê. Jaarlikse bonusse vir die byeenkoms jaarlikse prestasiedoelwitte. Langtermyn aansporing betalings vir die byeenkoms prestasiedoelwitte bereik moet word vir 'n twee - tot vyf jaar. Hierdie toekennings word soms beskryf as prestasie-aandele, prestasie-eenhede, of langtermyn kontant aansporings. Beperkte voorraad toekennings as 'n aansporing om die bestuurders verseker word sterk in lyn met die belange van aandeelhouers. Omdat beperk voorraad toekennings het 'n werklike kontantwaarde wanneer hulle toegestaan, toon die volmag tafel hierdie in dollars, nie in aandele. Stock opsies en aandeelwaarderingsregte (AWR'e) vir die verhoging van die aandeelprys en die verhoging van die aandeelhouers opbrengs. Opsies het 'n baie gunstige rekeningkundige hantering vir die maatskappy, wat is die rede waarom hulle so algemeen. Opsie toekennings is altyd gewys as 'n aantal aandele onderliggend aan die opsie. In 'n daaropvolgende tabel in die volmag is 'n skatting van die huidige waarde van elke opsie toekenning aanvaarding van 'n 5 persent en 'n 10 persent verhoging per jaar in die aandele prys, of met behulp van 'n wiskundige model (bv Black-Scholes) ter waarde van voorspel die opsie. Totale vergoeding vir uitvoerende hoofde gaan verder as kontant en voorraad Hoewel tipies van betaling berekeninge, uitvoerende voordele uitgesluit en voordele in natura word in die opsomming vergoeding tafel en die aftree-plan afdeling van die volmag. Dit sluit die volgende in. Laerskool uitvoerende aftreeplanne (SERPs), wat die uitvoerende geheel hou (dit is, maak die verskil) of beter uit 'n belasting regulasie wat die uitvoerende verhoed ontvangs van 'n pensioenvoordeel wat ERISA perke oorskry (135000 per jaar of minder op grond van die pensioen plan). Vir 'n CEO maak 2000000 'n jaar, kan 'n 135,000 voordeel onvoldoende vir die handhawing van 'n vergelykbare lewenstyl wees. Uitvoerende versekering planne wat 'n bron van aftree-inkomste en 'n ryker sterftevoordeel aan die uitvoerende familie verskaf. Hierdie planne word gebruik om aftreevoordele waarborg van bankrotskap. In teenstelling met standaard aftreeplanne dat beskerming teen bankrotskap ontvang deur die federale regering, kan SERP voordele verlore in die geval van bankrotskap. Allerlei uitvoerende voordele in natura en ander vergoeding vir verskeie programme of handel onderhandel wat behoorlik hoef pas in die bogenoemde kategorieë, waaronder byvoordele soos buiteklub ledegeld en finansiële beplanning. Dit is dikwels klein getalle wat toegerekende inkomste bedrae vir diegene bykomende spesiale voordele openbaar, maar kan ook 'n paar baie groot hoeveelhede vir items soos lening vergifnis, spesiale versekering programme, hervestiging uitgawes, ens Op die meeste maatskappye, die meeste van 'n CEO betaal kom uit voorraad of stock opsie winste. Op beleggingsbanke, die meeste van hulle kom van jaarlikse bonusse. Maatskappye wat die leeus deel van vergoeding te betaal in die vorm van aandele-opsies kan min of geen aftrede te betaal. Jy kan jou vertel deur te kyk vir 'n aftree-tafel in die volmag verklaring. As die woorde SERP, ERISA-oortollige plan of Top Hat plan verskyn in die volmag, dan aftrede is 'n belangrike deel van die uitvoerende vergoeding. Indien nie, dan is die bestuurders word verwag om af te tree op hul vermoë om te maak en geld te spaar op hul kontant en aandele verdienste. Betaal filosofieë dikwels bind betaal om prestasie maatskappy Die maatskappy se Vergoeding Komitee Verslag oor Uitvoerende Vergoeding bevat besonderhede oor jou maatskappy se vergoeding filosofie, wat alle werknemers raak. Dit dek die volgende. Hoe goed jou maatskappy betaal in vergelyking met sy eweknieë. Wie die maatskappy sien as sy eweknieë. Hoe die maatskappy se voorraad presteer relatief tot sy mededingers en die aandelemark as 'n geheel. Hoe die maatskappy verkies om sy bestuurders beloon deur middel van sy totale salaris praktyke, dit wil sê watter deel van 'n uitvoerende totaal betaal is afkomstig van salaris, bonus, aandele-opsies, en kontant planne langtermyn. Hoe die maatskappy meet sy prestasie - netto inkomste (NI), verdienste per aandeel (VPA), opbrengs op ekwiteit (ROE), opbrengs op bates (ROA), groei in inkomste, ens Watter kriteria word gebruik vir die bepaling van die grootte van bonusbetalings : korporatiewe resultate, afdelingsrade resultate, individuele doelwitte en of betalings is diskresionêre. Die mate waarin jou maatskappy is 'n sukses kan beantwoord in die jaarlikse en langtermyn aansporing uitbetaling kolomme in die opsomming vergoeding tafel. As jy sien 'n groot bonus betalings, dan is dit waarskynlik dat jou onderneming suksesvol is. Stock opsie toelaes en voordele is ook belangrik om te kyk na. Hierdie inligting kan verkry word uit drie tafels in die volmag stelling: die voorraad opsie toekennings tafel totaal opsie oefeninge in die laaste boekjaar en fiskale jaareinde opsie waarde tafel en die totale opbrengs aan aandeelhouers tafel. As daar 'n groot wins uit voorraad opsie oefeninge en aansienlike bedrae in beide gevestigde en ongevestigde voorraad opsies, kan dit 'n aanduiding dat die maatskappy goed bestuur word volgens die mening van aandeelhouers wees. Goeie vyf jaar aandeelhouer opgawes in die totale opbrengs aan aandeelhouers tafel sou beslis bekragtig hierdie mening. Kontant vergoeding is die norm in nonprofits Niewinsorganisasies bied tipies vergoeding swaar geweeg teenoor basis salaris. In reaksie op mededingende kommer, is bonusse al hoe meer algemeen as spesiale belasting uitstel programme wat help bestuurders te spaar vir aftrede. In teenstelling met soortgelyke programme in vir wins, baie min van hierdie programme is breëbasis. Deelname is beperk tot 'n paar. Sommige waghond organisasies het kritiek van die bedrag wat aan uitvoerende hoofde van nie-winsgewende organisasies bedrae is. Maar hierdie werkgewers teen hulle meeding vir senior talent met winsgewende organisasies wat aansporings soos aandele-opsies wat nie vir hulle beskikbaar is kan bied. Verwante ArticlesExecutive vergoeding: Plan, uit te voer en te betaal leiding op-die-go vir die oorgang na 'n meer deursigtige proses Uitvoerende vergoeding is nie net 'n oorweging naby aan die sak boek van finansiële hoofde, maar ook 'n onderwerp van toenemende belang vir besture en direksies. As groot ekonomieë toon tekens van herstel van die resessie 2008, kan vergoeding meer beslissende te behou en te motiveer kritieke senior uitvoerende talent raak. Maar, uitvoerende vergoeding gaan ook voort om onder die loep geneem deur die groot beleggers, volmag raadgewende firmas en toenemend reguleerders gegewe die verliese wat deur aandeelhouers oor die afgelope paar jaar. Dus, sal maatskappye het om krities te hersien hul bestaande vergoeding planne en hoe hulle hierdie planne vir 'n veranderende ekonomie aan te pas. CFO's kan 'n deurslaggewende rol speel in die opstel van die finansiële impak van die vergoeding planne en beïnvloed die openbare persepsie van hierdie planne. Dit CFO insigte artikel lê 'n paar kritieke oorwegings vir finansiële hoofde voort. Uitvoerende Vergoeding: Komponente en Ontwikkeling uitvoerende vergoeding bestaan ​​oor die algemeen van 'n mengsel van vier komponente: Jaarlikse basis salaris Jaarlikse aansporing of bonus plan algemeen gekoppel aan korttermyn-prestasie maatreëls Langtermyn aansporings wat bestaan ​​uit 'n mengsel van beperkte voorraad, voorraad opsies en ander lang - term prestasieplanne wat gekoppel is aan die totale opbrengs aandeelhouer of finansiële prestasie voordele plan as 'n reël, die basis salaris uitmaak 30 van die totale vergoeding, die jaarlikse aansporing ander 20, die voordele ongeveer 10 en langtermyn-aansporings of die welvaartskepping gedeelte van die vergoeding van 40. Inderdaad, voor die finansiële krisis, was daar 'n baie raad aandag aan die verbetering van die verhouding tussen betaal en prestasie. Soos borde gesoek om te betaal vir prestasie te bereik, een uitkoms van die tendens was om meer klem op prestasie berus beperk voorraad te plaas vir die top-bestuurders. So, is 'n verhoogde gedeelte van uitvoerende vergoeding hoofsaaklik gekoppel is aan wat in die lang termyn, die meeste institusionele beleggers is geneig om te fokus op: langtermyn prestasie soos gemeet deur totale aandeelhouer terugkeer of prestasie statistieke daardie aandeelhouer terugkeer ry. So, terwyl vergoeding was hoog toe aandeelpryse gegroei, aandeelhouers gemaak geld reg langs bestuurders, en almal was oor die algemeen inhoud. Rade en beleggers effektief probeer om 'n korrelasie van die bestuurders langtermyn aansporing vergoeding in wese die bestuurders rykdom opgaar en die vyf-jaar totale aandeelhouer terugkeer van die maatskappy. In die algemeen, voor die resessie was daar 'n baie sterk verhouding tussen die langtermyn aansporing vergoeding en totale opbrengs aandeelhouer. Die finansiële krisis het 'n aantal uitdagings om bestaande langtermyn-aansporing vergoeding modelle. Dit is duidelik dat as aandeelpryse gedaal, die waarde van aandele gebaseerde komponente van die vergoeding (opsies, beperkte voorraad en prestasie-aandele) het ook. Vir baie bestuurders, die aandele prys druppel gery al hierdie aandele-opsies onderwater. So, die maatskappye wat hoofsaaklik staatgemaak op die aanbied van opsies as langtermyn aansporing vergoeding gevind waarskynlik die behoud en motivering bedoel deur die toekenning van die opsies aansienlik verminder. In die afgelope twee jaar, 'n paar maatskappye het weer geprys die opsies terwyl ander standvastig in hulle nie herprysing gehou. Ander het tot bekering of verruil opsie planne om beperkte voorraad planne. Die herstel in aandeelpryse die afgelope jaar het 'n paar van die onderwater opsies om weer eens in die geld teruggegee, maar hierdie opsies verskyn relatief broos gegewe die verstuiwing wêreldekonomie. Die finansiële krisis gegenereer ook verhoogde aandag aan uitvoerende vergoeding van die pers, aandeelhouers en reguleerders. Te midde van die ergste finansiële krisis in dekades, of dalk ooit, uitvoerende beamptes en hul groot paychecks geword maklike teikens vir kritiek. Berus op die idee dat aansporing vergoeding stelsels bygedra tot die subprima gemors, en die daaropvolgende finansiële krisis, was daar 'n keur van mediaberigte kongres verhore, Prokureur-generaal ondersoeke, ens in vergoeding, veral in die finansiële bedryf. Byvoorbeeld, daar is lening makelaars wat betaal kommissies gebaseer op volumes van verbande verkoop, nie die kwaliteit van die lenings en daar was CDO uitreikers wat vergoed op die bedrag van CDOs uitgereik, sonder enige koste vir risiko-aangepaste kapitaal. Hierdie kort termyn vergoeding modelle bied die vermoë en aansporing vir 'n groter risiko neem. Maar beskuldigings van gierigheid is die breë gelyk aan bank bestuurders, selfs al is hierdie bestuurders verloor tien, indien nie honderde, van miljoene dollars in ekwiteitvergoedingskemas en die voorraad wat hulle opgehoopte oor 'n leeftyd van werk. Inderdaad, uitvoerende aansporingsplanne onder baie banke baie soortgelyk was nog 'n paar in die moeilikheid beland en ander nie. Dus, kan 'n mens argumenteer uitvoerende vergoeding het baie min te doen met die finansiële krisis, anders sou al die banke soortgelyke finansiële resultate gehad het. Die Opkomende Konteks vir vergoeding deur 2010, die ekonomie onderste draaipunt bereik het op vele maatreëls, en is nou op 'n bietjie van 'n opswaai. Soos in baie ander aspekte van finansies, die mark ineenstorting het sy eie upshots op die pad bestuurders betaal. Byvoorbeeld, is die banke wat staatshulp ontvang onder Tarp nou verbied word om die betaling van bonusse, die toekenning van aandele-opsies, of betaal skeidingspakket aan hul senior bestuurders. Hierdie maatskappye is ook nodig om beperkte voorraad toekennings te beperk tot nie meer as 'n derde van die totale vergoeding, klou-terug bepalings neem en moet vergoeding risiko resensies twee keer uit te voer 'n jaar. Gelukkig het hierdie risiko resensies oor 'n paar goeie veranderinge gebring. 'N Aantal Tarp banke basis salarisse verhoog word tot die gebrek aan veranderlike betaal verreken. Dus, die regering bereik wat dit wou die uitskakeling van aansporings wat risiko's kan aanmoedig. Nie-Tarp banke en ander maatskappye geleer paar lesse, en het aangeneem klou-terug bepalings om aansporings in die geval van 'n herhaling van verdienste, bedrog, of skending van beperkende verbonde verhaal hoewel 'n onlangse verslag Federale Reserwebank dui baie van die nie - Tarp banke het nie naastenby genoeg gedoen in die hervorming van hul vergoedingspakkette. Daarbenewens veranderinge soos om pette op aansporing betalings, gebruik te maak van 'n meer gebalanseerde mengsel van kontant en aandele aansporings, plaas meer klem op die langtermyn prestasie, en nie meer vertrou op enkele prestasie maatstaf (soos EPS), het gehelp om te verminder vermeerder neem van risiko's. Die klem word deur beleggers en volmag raadgewende firmas vandag op senior bestuurders voortdurend bou voorraad eienaarskap deur aggressiewe riglyne voorraad behoud en sodoende 'n groot aandeel in die finansiële sukses en langtermyn lewensvatbaarheid van die maatskappy skep. Vergoeding en die rol van CFO Met die veranderinge in die omgewing rondom die struktuur van die uitvoerende vergoeding, maatskappye is geneig om baie meer deursigtig vergoeding prosesse aan te neem. Ons verwag dat finansiële hoofde kan 'n meer aktiewe rol te speel in die implementering van hierdie prosesse, veral in vier kritiese areas: Betaal vir prestasie: finansiële hoofde kan vorm betaal vir prestasie strukture help deur om te weet aandeelhouers verwagtinge deur hul interaksie met ontleders en groot beleggers. Dit help verseker dat die maatskappy se prestasie statistieke weerspieël die verwagtinge wanneer die vorming van kort - en langtermyn-aansporingskemas. CFO's is ook instrumenteel in die totstandkoming van vergoeding besigheid-eenheid en die versekering van eenheid-vlak prestasie statistieke is streng stel en te ondersteun die bereiking van algehele maatskappy finansiële statistieke. Finansiële dissipline: Dit is belangrik vir finansiële hoofde om te fokus op wat bekostigbaar is, al is dit 'n balans met wat mededingend is. CFO's, selfs terwyl sukkel met die begroting en probeer om aan die projek uit verdienste vir die volgende twee of drie jaar, moet aanvaarbare perke op vergoeding vas te stel in terme van sy verwateringseffek op verdienste. Aan die sake-eenheid vlak, kan finansiële hoofde ook beter finansiële dissipline en kontrole te vestig. Hulle is veral in staat te identifiseer hoe eenhede begrotings wat die beste moontlike prestasie coax uit sake-eenheid leiers kan struktureer. Risiko en interne beheermaatreëls: As uitvoerende vergoeding planne is die sleutel tot die verkryging van, die behoud en die motivering van talent, moet finansiële hoofde 'n streng proses te verstaan ​​hoe aansporings beïnvloed werknemer gedrag, hoe dié gedrag vererger risiko en watter stappe of beheer moet in plek wees om die minimum te beperk word tot stand die risiko. 'N Paar voorbeelde sluit in behoorlike seleksie van aansporing statistieke, stres toets potensiaal uitbetalings onder verskillende prestasie scenario's en die implementering van bykomende interne beheermaatreëls, as dit nodig is om die riskante gedrag te verminder. Oorbrugging van die inligting gaping: Afgesien van die bestuur van risiko, kan finansiële hoofde geruime tyd te spandeer saam met beide die oudit en vergoeding komitees om die potensiaal kennis gaping op vergoeding en finansiële prestasie te oorbrug. Een voorbeeld is hoe om die beste te behandel ongewone of nie-herhalende items by die berekening van aansporings. Die ouditkomitee is geneig om 'n in-diepte begrip van hierdie items het, terwyl die vergoeding komitee meer volledig verstaan ​​die impak sulke aanpassings kan hê op aansporingsplanne. Die hoof finansiële beampte kan help skakel die twee komitees te help besluit watter aanpassings, indien enige, moet gemaak word vir aansporingskema doeleindes. By te dra tot die bogenoemde vier gebiede vereis 'n meer aktiewe betrokkenheid in die vergoeding besluit siklus. In die eerste plek moet finansiële hoofde die raad betrek en probeer om gedeeltes van die vergadering vergoeding komitee gefokus op aansporing plan ontwerp, vergoeding koste en aansporing plan risiko bywoon. Die ideaal is, indien die vergaderings oudit en vergoeding komitee nie loop op dieselfde tyd, finansiële hoofde kan meer buigsaamheid om die vergoeding vergadering by te woon. In die tweede plek kan die HFB proaktief insette lewer om die top HR bestuurders en vergoeding konsultante op sleutel vergoeding hefboom punte soos die behoorlike portuurgroep, prestasieteikens wat nodig is om straat verwagtinge en die sakeplan, toepaslike koste vlakke vir meriete begrotings, aansporingskema uitbetalings ondersteun , ens Derde, finansiële hoofde en die finansiering organisasie behoort potensiaal onbedoelde gevolge van sekere ding statistieke identifiseer, en te verseker dat prestasie teikens redelik stel om oormatige neem risiko of swaai vir die heinings gedrag te vermy. Deur die beoefening van die raad, menslike hulpbronne en risikobestuur organisasies, finansiële hoofde kan meer proaktief by te dra tot die uitvoerende vergoeding praktyke om beter te help in lyn betaal en prestasie in 'n omgewing waar belanghebbendes al hoe meer onder die loep en wil meer hê sê op betaal. 2016 Sien die Algemene Voorwaardes vir meer inligting. Deloitte verwys na een of meer van Deloitte Touche Tohmatsu Limited, 'n Britse private maatskappy beperk deur garansie (DTTL), sy netwerk van lid maatskappye, en hul verwante entiteite. DTTL en elk van sy lede maatskappye wetlik aparte en onafhanklike entiteite. DTTL (ook na verwys as Deloitte Global) nie dienste te lewer aan kliënte. In die Verenigde State van Amerika, Deloitte verwys na Deloitte LLP, die VSA lidmaatskappy van DTTL, en sy filiale waar sekere dienste nie beskikbaar vir kliënte getuig onder die reëls en regulasies van openbare rekeningkundige mag wees. Sien asseblief www. deloitte/about om meer oor ons wêreldwye netwerk van lid firms. The New York Times Uitvoerende Pay leer: inval van die Supersalaries 12 April is 2014 Korporatiewe Amerikas goed geoliede vergoeding masjien loop soos 'n droom. Kyk na die volmag stellings van die nasies grootste korporasies en youll vind die handleidings vir hierdie apparaat te verduidelik hoe om die betaling van top-bestuurders met prestasie maatskappy fyn kalibreer. Die Coca-Cola bord, byvoorbeeld, lê die formule wat die 2013 kontantbonus vir Muhtar Kent, die hoof uitvoerende beampte (basis salaris x basis salaris faktor x maatskappy se prestasie faktor). Dit verduidelik hoe 'n versuim om sekere doelwitte te bereik gehelp beperk die bonus tot 2 miljoen, maar beskryf ook hoe mnr Kent het miljoene meer in voorraad en opsies. Dit dui daarop dat onder sy leiding, Coke het voortgegaan om waarde aandeel wêreldwyd kry in alkoholiese gereed-vir-drink drank, en vertel aandeelhouers waarom die raad hom dalk nodig het om te vlieg op die maatskappy straler (in staat te stel reistyd produktief gebruik word vir die maatskappy). Wat was alles wat die moeite werd om 'n netjiese as 18 miljoen. Maar sit eenkant of die spesifieke statistieke vir die aanpassing van betaling met prestasie sin maak (of eerder, draai oor die bespreking te Gretchen Morgenson in haar Fair Game kolom), die elegante masjien self sou lyk na 'n donker kant het. Sommige sê, in die feit dat dit die belangrikste enjin van ongelykheid in Amerika vandag. Die huidige stelsel van uitvoerende vergoeding. met sy klem op prestasie, kan teoreties dwing betaal, maar in die praktyk is dit nie gestop maatskappye van die betaling van hul top-bestuurders meer en meer. Die mediaan vergoeding van 'n uitvoerende hoof in 2013 was 13.900.000, tot 9 persent van 2012, volgens die Equilar 100 C. E.O. Pay studie, wat vir The New York Times. Die 100 C. E.O. s in die opname het die huis 'n gekombineerde 1,5 miljard verlede jaar, 'n effense styging van 2012. En die pay-vir-prestasie statistieke veral die idee van die betaling van bestuurders met voorraad om hul belange met aandeelhouers in lyn kan selfs dié tendens versterk. In sommige maniere, het die korporatiewe meritocrat 'n nuwe klas van aristokraat. Ekonome het lank bekend dat 'n hoë uitvoerende betaal het bygedra tot die groeiende gaping tussen die baie ryk en almal. Maar die rol van uitvoerende vergoeding kan veel groter as wat voorheen besef wees. In Capital in die 21ste eeu, (Belknap Press), 'n nuwe beste verkoper wat die praat van ekonomiese sirkels, Thomas Piketty van die Skool vir Ekonomie Parys maak 'n verbysterende waarneming. Sy getalle wys dat twee-derdes van die toename in Amerikaanse inkomste-ongelykheid in die afgelope vier dekades kan toegeskryf word aan 'n skerp styging in lone onder die hoogste verdieners in die samelewing. Dit, natuurlik, beteken dat mense soos die C. E.O. s in die Equilar opname, maar sluit ook 'n breër klas van hoogs betaalde uitvoerende hoofde. Mnr Piketty noem hulle supermanagers verdien supersalaries. Die stelsel is eintlik net buite beheer op baie maniere, het hy gesê in 'n onderhoud. Dit is nie te sê dat direksies altyd buig voor C. E.O. s paar borde sal slaan bestuurders wat versuim om hul statistieke te ontmoet. Onder C. E.O. s van die 100 grootste maatskappye (deur inkomste) wat gevolmagtigdes het geliasseer teen 4 April, het sowat 26 gegee 'n salaris cut, volgens Equilar, 'n uitvoerende vergoeding data firma. Een was mnr Kent van Coca-Cola, wat 'n 16 persent gesny het en kan nie uiteindelik kry al sy 2013-toekenning as teikens Arent ontmoet. Maar selfs al het hulle minder geld gemaak, is uitvoerende hoofde wat buitengewone bedrae. Sommige het aansienlike verhogings: David N. Farr, die C. E.O. van Emerson Electric, die industriële reus, het die huis 25300000, tot 264 persent van 2012. (Mnr Farr het die meeste van sy salaris, 21600000, in voorraad.) Mark Polzin, 'n Emerson woordvoerder, het gesê dat indien die maatskappy is besig met wel, die struktuur van die pakket kan veroorsaak 'n skerp styging in mnr Farrs betaal elke paar jaar. Die aandele van baie maatskappye gepos robuuste vertoning in 2013, wat ook kan help ry C. E.O. betaal hoër. Die betaling van John T. Chambers, die lang-bediening uitvoerende hoof van Cisco Systems, gespring 80 persent, tot 21 miljoen, die meeste daarvan in voorraad. Die sterk opbrengs op Ciscos aandele tot 63 persent gedurende die maatskappy se 2013 fiskale jaar het 'n aansienlike rol in die bepaling van sy verhoging. Rupert Murdoch van 21 Century Fox het 26.100.000 vir die fiskale jaar 2013, waartydens sy maatskappy se voorraad rose 46 persent. Disneys aandele didnt heel vaar so goed, besig om 23 persent, en sy uitvoerende hoof, Robert A. Iger, was 'n 7 persent betaal sny. Tog, het hy 34300000, die tweede hoogste totaal in die opname. Zenia Mucha, 'n Disney-woordvoerder, het gesê in 'n e-pos wat 93 persent van mnr Igers vergoeding is gegrond op prestasie. (Baie groot maatskappye het nie geliasseer gevolmagtigdes deur die April 4 opname sperdatum, soos CBS, wat verlede week ingedien. Die CBS uitvoerende hoof, Leslie Moonves, het meer as 65 miljoen in 2013, volgens die vylsels. In Junie het die resultate van 'n bykomende opname, insluitend maatskappye wat dien deur die einde van Mei, verskyn vandag in Sondag Besigheid.) Wall Street uitvoerende steeds koninklik beloon, maar die uitvoerende hoofde van finansiële maatskappye het nie dikwels vind in die boonste echelons van die betaling opname. Lloyd C. Blankfein van Goldman Sachs, wat byna 20 miljoen gemaak het, was die hoogste betaalde uitvoerende hoof van 'n gereguleerde Wall Street firma. Maar mnr Blankfeins vergoeding was 'n blote fraksie van sommige van sy eweknieë in die sogenaamde skaduwee-banksektor, waar regulering is baie ligter. Openbaar verhandelde private ekwiteit maatskappye soos Voorspoed en Apollo Global Management is nie op die lys omdat hul inkomste was te laag, maar hul uitvoerende hoofde 'n fortuin gemaak verlede jaar. Leon D. Swart van Apollo meer as 'n half-miljard dollar verdien in 2013, volgens data in maatskappy vylsels, al is daardie inkomste wat jou sal nie in Equilars opname getel ingesluit. Van die 100 bestuurders op die lys Equilar, slegs nege vroue. Die hoogste betaalde, Phebe N. Novakovic van General Dynamics, verdien 18.800.000, 'n bedrag wat haar agter 20 mans in die posisie geplaas. Die twee laagste betaalde uitvoerende hoofde in die opname was Warren E. Buffett van Berkshire Hathaway en Larry Page van Google met mnr Page verdien 'n simboliese 1. Maar hulle Arent finansieel seer: Albei is stigters en eie belange in hul maatskappye wat die moeite werd is baie biljoene. Geen Perfect Aansporings uitvoerende betaal het baie veranderinge ondergaan het in die afgelope jaar om dit meer aandeelhouer-vriendelik te maak. Sowel as insluitend 'n oorvloed van prestasie statistieke, het gevolmagtigdes meer deursigtig en makliker om te verstaan ​​te word. En aandeelhouers gekry maniere om ontevredenheid oor vergoeding in seggenskap oor pay stemme uit te druk. Ons het betaal vir prestasie as weve ontwerp, sê James E. Kim. 'n besturende direkteur by Frederic W. Cooke, 'n vergoeding raadgewende firma. En dit is baie beter as wat dit was toe ek in die besigheid begin 15 jaar gelede. Maar 'n paar skeptici, het die nuwe statistieke 'n uitgebreide wyse te oormatige betaal rasionaliseer geword. Die probleem met die betaal-vir-prestasie benadering is dat dit eenvoudig onmoontlik om perfekte aansporings, Lynn Stout, 'n wet professor by Cornell en 'n kritikus van die huidige vergoeding stelsel te skep. En as jy probeer, kan jy in werklikheid skep slegte aansporings. Me Stout plaas veel skuld op 'n kritieke belasting-kode verandering in die vroeë 1990's. Die reël uitgeskakel belastingaftrekkings op vergoeding as 1 miljoen, wat wasnt gekoppel aan prestasie. Die verandering, het sy gesê, gehelp vinnige wydverspreide gebruik van pay-vir-prestasie statistieke. Maar as daardie tendens gegroei betaal gehou klim selfs wanneer aandeelhouer opgawes gely. Ek dink dat sy regverdig om te sê dat die eksperiment het misluk, sê me Stout. Aandele gebaseerde beloning opsies en aandele gekombineer het opgestaan ​​as 'n persentasie van die totale salaris in die afgelope jaar. Was geïnteresseerd in jou terugvoer op hierdie bladsy.